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加强非公有制企业人力资源建设的建议

加入时间:2013-8-13 21:39:17   点击数:2398次   作者:余秀琴  来源: 本站原创
 

 

 

加强非公有制企业人力资源建设的建议

江西气体压缩机有限公司  余秀琴

摘要:改革开放以来,非公有制企业得到了长足的发展,已经成为推动经济社会又好又快发展的一支重要力量。文章通过对非公有制企业人才工作存在的问题进行了分析,探讨了就如何加强非公有制企业人力资源建设的建议,推进赣南苏区振兴发展。

[关键词]:企业  人力资源  人才  建议 机制

一、         前言

改革开放以来,非公有制企业得到了长足的发展,已经成为推动经济社会又好又快发展的一支重要力量。市委、市政府高度重视人力资源,把人才的引进、培养、使用提到战略高度,为增强我市自主创新能力,促进经济社会发展提供了人才支持和智力保障,也为非公有制企业人才工作构建了良好的发展平台。围绕贯彻落实国务院《关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》,市委提出一年一变样、三年大变样、五年上台阶、八年大跨越目标,促进我市工业企业转型升级,需要一大批优秀企业和优秀企业人员,因此,加强非公有制企业人力资源建设意义重大。

二、         非公有制企业人力资源存在的问题

目前非公有制企业(以下简称企业)人才资源建设与全国、全省和周边发达城市及经济社会发展需要相比,还存在一定的差距,已成为制约企业增强创新能力,推动经济发展的“瓶颈”。主要有:

1、人力资源的规划。大多数企业或多或少都存在着一些短期行为,机构设置不到位,把注意力集中在如何节约成本上,认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。比如有的企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政后勤部门兼任,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。已设置人力资源部的企业大多是将人事部改为人力资源部,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内,缺乏专业的人力资源管理者,与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。导致许多企业在发展到一定规模后,难以进一步做大、做强。

2、人力资本投入低。许多企业在人才开发问题上,只使用、不培训只管理、不开发已成为普遍现象。一方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;另一方面担心人才一旦接受培训后投入大量资金不算, 弄不好翅膀硬了就跳槽,岂不是人财两空。所以他们不重视也不愿意进行人力资本的投入,造成了人力资源的贬值,他们宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养,所以企业便实施不用不招、现用现招、不行再招、只用不养的功利措施。几乎绝大多数管理人员和专业技术人员从走出校门之日起,终其一身,再未接受过继续教育和培训,新知识得不到及时补充,知识更新速度缓慢,导致思想僵化,观念陈旧,专业知识严重老化,从而使员工素质提高成为空谈,造成人力资源开发与管理的相对困难。

3、人员流失率偏高。赣州相对于长三角和珠三角地区在地域条件上对人才的吸引力有限,企业员工工作压力大,缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。一方面企业对员工工作技能的培训一直没受到足够的重视,一旦员工的知识技能贡献完以后,往往被迫离开公司。另一方面有的企业认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率。在这种人力资源管理模式下,造成员工流动频率过高,人才流失严重,特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。眼下企业招人难,留人难或多或少都会遇到,许多企业一直处于招聘流失再招聘的不良循环中。

4、薪酬与绩效机制缺乏长期有效性。企业中员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性,这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效率。比如一些管理人员的奖金数额由企业主钦定,不与绩效挂钩;员工绩效的好坏几乎是由企业主根据自己的主观意识断定,而且大多不对员工公开,福利很少、甚至没有。这样一来,优秀员工看不到自己的工作成绩,积极性受到打击;而一般的员工也看不到自己的不足,许多缺点不能得到及时纠正,导致绩效持续不好,员工缺乏归属感,往往不会专心工作,更不会对企业一心一意,白头到老了。

三、         非公有制企业人才工作的建议

1、实施人本管理在新经济时代我们必须转变思想观念,认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,目前已实施新《劳动法》、《就业促进法》等,企业应进行新法下的人力资源管理制度的设计与风险规避,要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。戴尔·卡耐基曾说过假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王。宝洁公司前任董事长richard·deupree也有过同样的论断,他说如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,10年内我们将重建一切。可见在这些大师的经营管理理念中人才是企业之本,实施人本管理, 同时注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2、创造公平竞争环境。

要切实尊重和稳定人才,就需要在全社会营造一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的公平竞争氛围,创造一个促使优秀人才脱颖而出的社会环境。政府方面,从引入人才入手要能从制度上给予企业相对宽松的人才柔性引进政策,给人才户籍落户问题上给予优惠措施,如设立产业发展与创新人才奖等奖项,职称制度逐步实行个人自主申报、相关单位推荐、社会统一评价、单位自主聘任的社会化评审形式,实行评聘相统一,等等;在引进人才的具体操作层面,针对地域上的不利,可以考虑通过引进国内外高等名校在我市建立分支研究机构,或共建重点实验室、科技园、研究院、博士后流动站等各类科技创新载体,团队式引进人才,捆绑式引进高技术项目,并由此提高企业的创新能力。用人企业在吸引高素质人才的同时要筹划对现有人才进行深层次开发,不但重视引进人才的应用,也重视现有人才的培养和任用,切实尊重珍惜人才、留住核心人才并落到实处;比如有的人在原单位看不出有什么特别,但换个单位就成了“人才”,这种现象从某一个侧面说明,有的人才其实就在我们的眼皮底下,只不过我们没有注意到而已,一旦这种人换个新的单位,在新的环境下很快就出了成果,也许此时才发现这个人原来就在自己这里,只不过当时没有好好应用他,埋没了人才。因此引进高素质人才,提高待遇,这无可非议,一旦以优厚待遇引进新的人才,现有人才与引进人才之间就形成了较大的反差和鲜明的对比,如果不注意处理好引进人才之间的关系,就可能产生着某种消极因素;企业只有建立公平的竞争机制,一视同仁地对待员工,唯才是举,唯才是用,让有才能者能够有所作为、有所发展,全面推行“竞争上岗”,最终形成“凭业绩不凭关系、看公论不看私情”的正确用人导向,力争最大限度地发挥他们的工作潜能,切实做到“英雄有用武之地”,避免人才资源的闲置和浪费;。

3注重汇聚梯级人才

说到人才,我们首先想到的是高学历、高职称的院士、专家教授、高精尖人才、海外留学人员等,这些当然是人才,但仅有这些人才是不行的,只有汇聚各种级别、各种类型、各种专长的人才配备结构合理,才能形成合力,创新需要团队的力量,需要汇聚梯级人才。一方面政府通过政策引导、平台吸引、机制创新,推动人才和智力向企业聚集的杠杆作用,协调企业打破单位的界限组建创新团队来联合攻关,重视团队的培养和建设,组建区域性的创新团队,提供能够充分发挥各类人才价值的事业平台,鼓励用人单位和社会力量积极参与,建立起政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系,让万千企业成为用人的主体,挑起创新的大梁,助推大批人才创新创业。比如推出企业用人、政府买单的政策,对到企业工作的博士给予一次性补助,鼓励企业为高校人才提供研发平台,对住房货币补贴、安家费、科研启动经费等费用,可依法列入成本核算,对技术、研发、金融、文化、管理等方面作出突出贡献的创新型人才给予奖励;;对建立的人才数据库实施动态管理各类人才,对优秀年轻人才尽力为他们“搭梯子”、“腾位子”,让他们尽快成长起来;对优秀老龄人才积极开拓新渠道,让他们再铸辉煌再献余热。企业要从对待人才的态度入手,不仅改善工作环境,突出加强精神激励,表彰为企业为赣州经济和社会事业发展做出突出贡献的优秀人才,增加外出培训机会、关心技术人员职称晋升、增加额外的保险与福利,还要为其提供良好的休假以及员工娱乐等生活条件,在人才子女入学、家属就业、住房等方面给予最大帮助,解决人才的后顾之忧,营造和谐的环境和气氛。

4、完善人才培养机制。

从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑,进行合理的组织设计,制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划及相应的规章制度,形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。一是建立长效薪酬与激励机制。随着企业的发展和人才结构的复杂化,单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。企业决策人除了要作表率作用之外,还要有宽广的视野、博大的胸怀,根据人才的成长规律,审时度势,建立起以公开、竞争、择优为导向,有利于各类人才脱颖而出、充分施展才华的人才选拔任用机制,不过于急功近利,要给人才更多的宽容,允许他们失败等等,十年树木,百年树人,人才的成长和培养需要时日,需要对其进行长期的支持和培养。从激励人才成长入手,按照市场规律,坚持以物质嘉奖与社会荣誉相结合,工作、生活上关心与政治上关心相结合的激励机制,充分调动各类人才的积极性。这就需注意德才兼备人才的培养,不断增加对继续教育的投入,对职工进行终身教育和培养,开展各类企业培训,针对科技人员、企业经营管理者的不同特点,采取不同的用人方式,培养德才兼备的人才,充实到企业管理和技术岗位,以保证企业发展所需人才技能的更新,从而使企业能够实现合理的选人,科学地用人,适时地育人,有效地留人,充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能,从根本上保证企业战略的实现。

二是股权激励弥补传统方法和激励的不足,因为只有老板,才会永无止境地自我激励,承担的不是一份工作而是一份事业;只有老板,才会永不背离自己的企业,寻求的不是一段旅程而是一个归宿。否则,企业就一定会面临这样的困境:高薪挖人,增加了成本还不一定有业绩;人才被挖,抛弃了培养还可能助长对手;注重表面,而不一定是企业的切实利益;关心个人,而不一定是与企业共存共荣。

三是在人事任用上要任人唯贤,拒绝任人唯亲。任人唯亲就会让一些才能不突出、业绩平平的“皇亲国戚”享有特殊地位,在企业中颐指气使,发号施令,导致企业人心涣散;有才能者由于不受重用,纷纷设法远走高飞,一些管理者或骨干人员离开时还可能将企业的技术、客户等带走,使企业元气大伤,实际上造成了人才的浪费,也极大地影响了德才兼备人才的成长。

 

 

2013415

作者:余秀琴     高级工程师

工作单位:江西气体压缩机有限公司

通讯地址:江西省赣州市沙河工业园区压缩机研究所

电话:0797-808505513879728758    传真:0797-8179595    电子信箱地址:yxq5888@163.com          

 


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